La crisis de compromiso de los empleados: cuatro factores contribuyentes y cuatro soluciones

El mayor desafío al que se enfrentan las empresas hoy en día es el de conseguir el compromiso / fidelidad de los empleados, el cual se mide por el porcentaje de colaboradores que están absortos y entusiasmados con su trabajo.

Las estadísticas del compromiso de los empleados medidas por Gallup el año pasado, cuentan la historia de una gran crisis a la que se enfrentan los empresarios:

En los Estados Unidos, según Gallup, apenas el 32% de los empleados se definen como comprometidos.

Y a nivel global, en Europa Occidental la crisis es aún más grave, con solo el 10% definiéndose a sí mismos como tal.

Cuatro factores contribuyentes para el compromiso de los empleados

Sin embargo, casi dos décadas después de empezar a medir el compromiso de los empleados, algunas de las conclusiones más básicas ahora se empiezan a comprender y aceptar de manera suficientemente amplia.

Las conclusiones más relevantes son:

1. Directores Generales y/o Gerentes “ambiguos”: Existe una amplia percepción entre los empleados no comprometidos de que sus gerentes no son lo suficientemente  conscientes acerca de cuál es su trabajo real. Se les ve como personas incapaces de entender el alcance real de su papel dentro de la organización, desatendiendo la parte humana y operativa de su cometido.

2. Escasa valoración del trabajo de sus colaboradores: Pocas cosas son más desmoralizadoras para los empleados que la percepción de que su trabajo no se valora o incluso se considera poco relevante para la misión principal de la empresa.

3. Poca valoración objetiva y medible del desempeño: El principio de la buena gestión en la empresa dice que “lo que se valora, se mide”, pero para muchos colaboradores, su desempeño no se mide de manera objetiva, sino con críticas muy subjetivas que no dejan que se aprecie y valore completamente su desempeño respectivo, de forma que  no se le indica cómo específicamente puede mejorar en su desempeño, dejándose las propuestas al albedrío de la subjetividad.

4. Problemas de moral: los estudios repetidos indican que los empleados que se sienten valorados y validados en sus trabajos invertirán emocionalmente en ellos. Pero lo contrario también es cierto: los empleados que se sienten subestimados, subcompensados o inseguros en sus trabajos tendrán dificultades para comprometerse por completo.

Cuatro soluciones para un compromiso fehaciente de los colaboradores importante y decidido

Después de más de  15 años analizando las causas por las cuales existe un compromiso fehaciente de los colaboradores importante y decidido , las empresas, tienen que interiorizar algunas de las indicaciones que a continuación se exponen:

a. Ampliar las oportunidades para que los empleados se expresen: Una de las primeras características de un empleado poco comprometido es la percepción de que no existen oportunidades y/o interés en sus puntos de vista u opiniones ante determinadas situaciones o problemas que la empresa atraviesa y que a él también le conciernen.

Una vez que un empleado llega a esta conclusión, se abstrae y empieza a guardar silencio sobre sus ideas sobre cómo mejorar la organización, iniciando entonces un ciclo de desconexión y ambivalencia.

b. Hay que asegúrese de que los colaboradores tengan los medios y las herramientas para realizar su trabajo: Con bastante frecuencia, el colaborador no comprometido se siente internamente impotente y carece de herramientas y recursos para realizar las respectivas funciones que luego le son exigidas.

c. Comunicar las misiones organizativas, las visiones y los valores, viviendo de acuerdo a ellos: La mayoría de los empleados tienden a prosperar en entornos donde los objetivos de una empresa y su contribución a esos objetivos no solo están bien explicados, sino que además se actúa al unísono hacia ellos, y a su vez existe un clima de ética y moral en su cumplimiento.

d. Se tiene que encontrar oportunidades para unificar y reconocer a los colaboradores fuera de los entornos de trabajo tradicionales: Mientras que los colaboradores están motivados únicamente por compensaciones económicas, no estarán “motivados” suficientemente por ellas.

El colaborador que obtiene la satisfacción profesional y personal de su trabajo es el colaborador que tiene más probabilidades de ver su compromiso y su fidelidad mantenidas en el largo plazo, auspiciado por un empresario que está comprometido con el equipo humano que le acompaña en su aventura empresarial, aplicando la máxima futbolística “Quiereme para que gane, no porque gane”.

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